家族の介護を要因とした人材の流出は、退職する本人のキャリアや会社の生産性にとっても悪影響を及ぼします。

特に、退職するのが会社の中で重要な仕事を担う管理職である場合、影響が及ぶ範囲はより広いでしょう。

人材サービス大手のアデコ株式会社のアンケート調査によると、

家族の介護を経験したことのある企業の管理職のうち、介護を理由に「何度も退職を考えた」ことがある人が19.5％、「1、2度考えた」人が28.0％で、両社を合わせると退職を考えたことのある人は47.5％に上るそうです。

また、介護と仕事の両立について「不安がある」との回答は77.3％となったとのことです。

支援制度として介護休業・休暇などがありますが、回答者の63.2％が「制度を利用しにくい」と回答しています。

その理由は

「自分の業務に支障が出る」

「部下の業務に支障が出る」

「介護を理由に休みを取る管理職はいない」

「休みを取りにくい雰囲気がある」

などとなっています。

上記の調査でも、「企業は制度を利用しやすい職場風土の醸成と

労務対策が求められる」とまとめられているように、会社としての風土が変わらなければならないでしょう。

介護離職を防ぐために検討すべき事項は多くあります。

正社員（管理職に限らない）の失効した年次有給休暇を積み立てておき、介護等の事由が発生した場合に利用できるようにする制度を設けている企業があります。

また、有期雇用の従業員についても有給の介護休暇制度を設けているところもあります。

さらに、介護等の事情を考慮することは、社員の転勤を考える際にも重要です。

一方で「働き方改革」の中で注目されているテーマの中にも、

介護離職防止の制度の取組みが盛り込まれています。

人手不足の情勢もあり、介護による人材流出防止を考える時期は

まさに「いま」、といえるでしょう。

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