若者雇用促進法の指針見直しと転勤制度の見直し

「働きやすさ重視」で若者の雇用を促進

就職環境が売り手市場となっている昨今ですが、今後控えている人口減少社会を見据え、若者雇用促進法(青少年の雇用の促進等に関する法律)に基づく指針が改定されました。

 

若者雇用促進法は、新卒者の募集を行う企業に対して、平均勤続年数や研修の有無および内容といった就労実態等の職場情報の開示を求めることや、労働法令違反のあった企業からのハローワークでの求人不受理などを規定した法律です。

 

この法律に基づく指針(青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針)について、

政府の進める働き方改革実行計画では、「同指針を改定し、希望する地域等で働ける勤務制度の導入など多様な選考・採用機会を促進する」こととされました。

 

若者の活躍しやすさという視点に立った見直しです。

 

勤務地限定など、転勤制度の見直しも促進

いわゆる勤務地限定正社員の中でも、いろいろなバリエーションがあります。

 

全国をブロック分けし、そのブロック内で限定する「ブロック限定」、通勤可能エリア内に限定する「エリア限定」、事業場の変更を伴う異動を制限する「事業場限定」などがあります。

 

勤務地限定の場合の労働条件については、通常の正社員と同様の扱いとすることが妥当と思われます。

 

そのうえで社内での不公平感がある場合などは、転勤の可能性のある通常の正社員には特別に手当を支給することなどもあり得ます。

 

また、事業場の閉鎖などの際には、事業場限定といえども、整理解雇の4要素として会社は解雇回避努力をする必要があることには注意が必要です。

 

「勤務先がなくなったのだから当然に解雇」とはなりません。

 

また、就職情報大手マイナビの調査(2018年3月大卒予定者を対象)によると、卒業した高校の所在地と最も働きたい都道府県の一致率が、全国平均で51.8%でした。

 

地元の大学に進学した学生では72.2%、地元外に進学した学生では35.7%と、倍以上開きがあるようです。

 

この割合は2010年の頃よりは減少したものの、約半数が地元希望です。

 

また、現在の就職市場では、そもそも転勤が頻繁にあるような企業は嫌厭される傾向にあるかもしれません。

 

育児や介護への対応、多様な働き方が重視されるように社会が変化してきたので、一度、転勤制度自体の在り方・必要性を見直してみてはいかがでしょうか。

 

 

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